Sociaal kapitaal en
psychologisch kapitaal
zijn minder bekend en zichtbaar
Psychologisch kapitaal
voor een medewerker
Mens en productiviteit
definities over soorten kapitaal die in elke
organisatie een rol spelen:
Financieel kapitaal: die definitie is vol
doende bekend. Hoewel: geïnvesteerd
kapitaal in data is een vorm van finan
cieel kapitaal. Data kapitaal (voorraad?)
zie ik nog niet vaak terug in de balans
en begroting van organisaties;
Menselijk
kapitaal: niet
echt nieuw,
Adam Smith
kwam hier al
mee in 1776.
Het gaat om vaardigheden, kennis,
talenten, opleiding, ervaring;
Sociaal kapitaal: relaties met anderen,
groepen, communities, netwerken waar
je toe behoort, interacties. Een hoog soci
aal kapitaal betreft de mate van gedeelde
waarden, doelen, ambities. Naarmate het
'sociale kapitaal' hoger is zullen mensen
meer risico's durven nemen omdat ze
weten dat er support is. Hoe hoog is het
sociale kapitaal in de samenwerkingske-
ten van de basisregistraties?
Psychologisch kapitaal omvat de
mentale middelen die je opbouwt als
het goed gaat en waar je gebruik van
maakt als het slecht gaat. Het betreft
weerbaarheid, motivatie, hoop, opti
misme, zelfvertrouwen, eigenwaarde en
energie. Zowel bij individuen als teams,
organisaties, samenwerkingsverbanden.
Innovatie in de Geo wereld is direct
zichtbaar in de eerste twee: financieel
kapitaal en menselijk kapitaal zijn beiden
sterk gestegen. Sociaal kapitaal en psycho
logisch kapitaal zijn minder bekend en
zichtbaar. Sociaal en psychologisch kapi
taal zijn een indicator voor het vermogen
om samen te werken.
Stelling:
'Het psychologisch en sociaal kapitaal is de
kritische succesfactor voor het stelsel van
basisregistraties'.
Deze stelling is gebaseerd op de constate
ring dat:
technische mogelijkheden en ken
nisontwikkeling niet meer beperkend
zijn. Oplossingen zijn maakbaar en
vermarktbaar;
intern en extern samenwerken veel
belangrijker wordt.
Net als bij financieel kapitaal kost het tijd
en moeite om sociaal en psychologisch
kapitaal op te bouwen. Het verschilt
van financieel kapitaal omdat het beter
bestendig is tegen een economische
crisis.Tussen deze vormen van kapitaal zit
een verband: ze liggen in een lijn. Onvol
doende investering in psychologisch kapi
taal beïnvloedt
uiteindelijk
je financiële
kapitaal in
ongunstige zin.
In termen van
de Oslo manual: innovatie in processen
(en aansturing daarvan) blijft achter ten
opzichte van produktinnovatie.
Verbetering van het psychologisch en
sociaal kapitaal als onderscheidend crite
rium voor succes? Managers en technici
zullen hier (beiden) met gezonde argwaan
tegenover staan:'doe gewoon je werk'. Ik
wil het daarom concretiseren en praktisch
maken vanuit het perspectief van:
Een medewerker;
De ontwikkeling van een team;
Integratie in Lean Management.
Het i-Opener Institute heeft in samen
werking met Oxford University sociaal en
psychologisch kapitaal geconcretiseerd in
de relatie tussen productiviteit en werk-
geluk:'werkgeluk is een houding die je tot
actie aanzet om maximaal te presteren en
je potentieel te benutten'. Verschillen in
werkgeluk leveren een verschil in produc
tiviteit op van 20%. Analyse waar dit door
ontstaat laat het volgende zien tussen
medewerkers met verschillend werkgeluk:
van plan vijf keer langer in hun huidige
baan te blijven;
50% meer gefocust op hun taken;
70% minder met ziekteverlof;
150% gelukkiger met hun leven;
50% meer gemotiveerd;
50% meer overtuigd van hun eigen
mogelijkheden;
40% meer zelfverzekerd.
Psychologisch en sociaal kapitaal begrijpen,
meten en verbeteren heeft een significant
positief effect op de prestaties, effectiviteit
en efficiëntie van medewerkers en daarmee
van organisaties. Als je dit op orde hebt in
de samenwerkingsketen borg je de kans op
succes. Een goede vraag: hoe krijg je meer
psychologisch kapitaal in je organisatie?
En hoe meetje dat?
Twee instrumenten zijn beschikbaar om
het psychologisch kapitaal in beeld te
brengen:'Mens en productiviteit'en'Team
Diagnostic Assessment'.
Dit instrument brengt snel en tegen
beperkte kosten het niveau van
psychologisch en sociaal kapitaal in
beeld. De rapportage geeft inzicht
op vijf, met elkaar verbonden,
factoren plus drie externe factoren.
Het model ziet er als volgt uit:
Vijf specifieke factoren zijn:
Contribution: het leveren van een
bijdrage;
Conviction: korte termijn motivatie;
Cultuur: normen, waarden, overtuigin
gen;
Commitment: lange termijn motivatie
en toewijding aan de organisatie;
Confidence: zelfvertrouwen.
Drie meer algemene factoren zijn:
Trots zijn op je organisatie;
Vertrouwen hebben in de leiding;
Erkenning ontvangen voor watje doet.
Het meten van bovenstaande factoren
vindt plaats door medewerkers (en
managers) in de bijhoudingsketen of
een deel ervan (al dan niet steekproefs
gewijs) via internet een vragenlijst
in te laten vullen. Toegang tot deze
vragenlijst is niet gratis: het is geen
'open data'. De frequentie van invullen
Geo-lnfo 2012-9 31
