De beoordeling door de ondergeschikten geschiedde strikt
anoniem. Zij werden in groepen van 20 tot 30 opgeroepen in een
afgescheiden ruimte van de kantine.
Trouwens het gehele onderzoek werd in een sfeer van onderling
vertrouwen en informatie uitgevoerd.
Als resultaat kreeg men, conform bovenvermelde indeling, per
categorie een vergelijking van de zelfbeoordeling en de beoordeling
door ondergeschikten. De resultaten werden alleen aan de betrok
kene gerapporteerd, niet aan zijn collega's of superieuren.
Het lijkt een ontnuchterende ervaring zegt de schrijver als een
chef, op welk niveau dan ook, voorspelt dat de vragen over „hoe
is de samenwerking met de andere afdelingen", of „zoudt U liever
onder een andere chef werken", of „zijn er voldoende promotie
kansen" door zijn ondergeschikten op een geheel andere wijze
worden beantwoord, dan hij voorspelde.
Sommige chefs wisten zeer nauwkeurig de antwoorden te voor
spellen. Het resultaat van dit onderzoek was, dat vele chefs, op
eigen initiatief, na deze confrontering groepsbesprekingen met hun
afdeling hielden, hetgeen reeds klimaatverbeterend werkte. Boven
dien kreeg de bedrijfsleiding uit dit onderzoek aanbevelingen voor
reorganisatie, efficiënter taakverdeling, gewenste activiteiten op het
gebied van management development en omtient formele communi
catiemiddelen (overleggroepen, personeelskrant e.d.), beoordelings
systeem, budgetbespreking en normstelling.
De onderzoekers zijn van oordeel, dat bij een regelmatige „follow
up", dergelijke gegevens in de toekomst gerelateerd kunnen worden
aan de rentabiliteit van de onderneming.
In elk geval staat vast, dat dergelijke personeelsactiviteiten als
b.v. kadercursussen, personeelskrant, vaak klakkeloos van boven
af door het institutioneel gezag worden opgelegd, om van andere
maatregelen maar te zwijgen.
Weerstanden tegen verandering
Bij de tegenwoordige vernieuwingen door mechanisering of
automatisering of door herstructurering van het werk, zal de geo
detisch ingenieur zich geplaatst vinden tegenover het fenomeen
van de weerstanden tegen de verandering en hoe deze te voorkomen.
Dit is een apart leerstuk waarin Coch en French in 1948 experi
menteerden bij het beloningsstelsel in een pyamafabriek (14).
In de groep waarin men uit de meisjes vertegenwoordigers koos,
hen suggesties liet geven en de andere groepsleden liet instrueren,
ontstonden hogere prestaties. In de controle groep waar men alleen
mededeelde dat uit concurrentie - overwegingen de pyama's een
voudiger gemaakt moesten worden, trad in de eerste 40 dagen
17% verloop op.
De Franse filosoof Jankélévitch (16) schrijft dat er mensen zijn
die alle nieuwigheden verafschuwen. Zij zouden het nieuwe niet
afwijzen als men hun dat kant en klaar kon voorzetten en zij
131
