opgenomen bij de opsomming der gezichtspunten, waarbij het u
dus zal opvallen, dat voor het gezichtspunt speciale eisen geen
afweegfactor is vastgesteld. Daarvoor zal steeds incidenteel een
waarde worden toegekend. U ziet dus dat de hele methode berust
op gemaakte afspraken. Men zal nimmer kunnen bewijzen, dat de
aangenomen afweegfactoren wiskundig juist zijn.
In het algemeen zal wel blijken, dat de ouderwetse methode van
functievergelijking nog zo gek niet is, zoals meer ouderwetse
dingen lang niet gek zijn.
Onderlinge verhoudingen zullen wellicht slechts hier en daar
iets verschuiven. Men kan met dit hulpmiddel echter alleen de
onderlinge verhouding van de waarde der functies aangeven en in
het loonpolitieke spel zullen alle andere factoren, die van invloed
zijn op de bepaling van loonhoogte en loonniveau nog steeds
moeten worden uitgevochten.
Tenslotte kan men zich afvragen: ,,Hoe bepaalt men in concrete
gevallen het toe te kennen waarderingscijfer, want dit kan nogal
verschil uitmaken naarmate de vastgestelde afweegfactor hoger
is?" Inderdaad, of voor kennis" bijv. 4 of 8 wordt toegekend
maakt een groot verschil, want de afweegfactor is 5 en het slot-
resultaat voor „kennis" wordt dan 20 of 40, dat scheelt nogal.
Men heeft dan ook weer in onderlinge afspraak voor elk dei-
gezichtspunten aparte graderingsschema's opgesteld. Daarnaast
heeft men een aantal voorbeeldfuncties vastgesteld als voorbeelden
van gradering, welke men nog steeds wil uitbreiden. Hiernaar
richt men zich bij de beoordeling der functies.
Het is zonder meer duidelijk, dat men heeft getracht te voldoen
aan alle voorwaarden van eerlijkheid en rechtvaardigheid.
De praktijk zal dienen uit te maken, wat er nog dient te worden
gewijzigd.
Immers, wanneer de uitkomsten al te veel verschillend zijn van
het huidige, dan kan niet meer worden volgehouden althans
naar mijn persoonlijk inzicht dat de methode is geënt op het
geen eigenlijk reeds historisch is gegroeid en als axioma is aan
vaard bij de waardebepaling van de arbeid met betrekking tot de
bepaling van de beloning ervan. Alleen dienen wij er wel zeer
nauwlettend op toe te zien, dat niet geruisloos de sociale factor in
het loon wordt gedrukt in verband met de uitkomst van het
functieloon volgens de genormaliseerde methode.
Geeft de methode in de praktijk ook voor andere dan hand
arbeiders inderdaad houvast dan zal bij de loonbepaling naast de
sociale factoren in het loonbeleid en de uitslag dezer genormali
seerde methode van werkclassificatie m.i. ook dienen te worden
overgegaan tot de waardering van de persoon, die de arbeid ver
richt door middel van merit-rating, waarbij dan dus ook de wijze,
waarop iemand zijn taak vervult, systematisch kan worden ge
meten.
30
